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「我々に何ができるんだろうか？」 人事の皆さんなら、一度は悩んだことがあるんじゃないでしょうか。 SDGsは多岐にわたる領域を対象としています。それだけに、色々な取り組みができてしまうのが悩ましいところ。 そこで今回は代表的な3つの領域に触れてみたいと思います。 SDGsで人事が取り組めるのは、雇用、労働安全、人材育成 SDGsが対象とする領域は幅広く、人事の視点から見るとさまざまなテーマで取り組み可能です。 そのうち、雇用、労働安全、人材育成は代表的なテーマでしょ
新年度が始まると、どの会社も新入社員を迎える入社式を行います。 入社式は日本企業独特の文化のひとつ。 当然のように毎年開催していますが、ふと「これって何のためにやってるの？」と疑問を覚えたことはないでしょうか？ 入社式は「グループ・イニシエーション」そのもの 入社式は、新人にとって新しい組織や環境に適応するためには必要な営みです。 なぜなら、「人間は社会的動物である」と言われるように、絶えず他者との関係において存在する生き物だからです。 どんな人間も何かしらの社会や
業務の複雑化・高度化、そしてメンバーの多様性に伴い、現場のマネジャーは疲弊するばかり… 特にエンジニアリング現場では、マネジメント対象が４つあると言われます。 プロジェクト、プロフィット（売上利益予算）、プロセス（業務標準化・ルール決め）、ピープル（人事考課・目標設定など）の４つです。 一つずつ見ていきましょう。 ① プロジェクトマネジメント ゴールを決め、どう進めるかの方針を決め、計画を立て、進捗を管理していくことです。 こう書くとシンプルですが、困難なくスムーズ
最近、20代で課長級に抜擢する企業事例が増えてきています。 23年4月に損保ジャパンさんが20代社員を課長級に登用したとの報道が出ました。 NTTさんや塩野義製薬さんなどの大企業も、20代から課長級に抜擢できる人事制度へと改訂をしています。 年齢が全てではないですが、早期抜擢はエンゲージメント向上や組織全体の活性化などに繋がります。 ただ、良い面ばかりではないのも注意。 例えば、デメリットにどんなものがあるでしょうか？ 古株社員の感情面にも配慮してる？ 物事には
オンボーディング――近年、育成手法の一つとして注目されています。 オンボーディングとは、新入社員・中途採用者ともに、つまづくことなく成長できるように、組織的にサポートしていく仕組みのこと。 どう進めていくと良いのでしょうか？ オンボーディング成功の鍵のひとつは"既存社員が重要性を理解していること" 入社初期は受容感・自己効力感が大事。受入側はしっかりwelcome感を出しましょう。 その際、ありがちなのが「先輩風」「お手並み拝見」問題。 「ちょっと偉そうに関わる」「
人事領域にキャリアチェンジしたての頃、疑問に思ったことです（今でも悩ましく思います）。 突き詰めると答えがわからないですし、半ば宗教論争的な話題だけに正解はない類のものです。 どこで線引きするか難しいのですが、少し整理したいと思います。 人事制度とは、等級、評価、報酬の3つの制度のこと 広くは労務管理を含めた従業員の処遇全般を指しますが、近年は等級、評価、報酬の3つの制度のことを言います。 端的に言えば どんな役割・能力を求めるか(等級) 何をどう評価するか(評価
ここ数年、新卒の皆さんが配属先を選べない状況のことを"配属ガチャ"と呼んでいます。 一部企業でガチャ要素があるのは否定できませんが、HRMシステムを正常に運用している会社であればその可能性は低いでしょう。 今回は、人事以外の職種にはあまり馴染みのない"配属"に関するポイントをご紹介します。 配属は3つの視点で決められる！ 配属先の決め方には、大きく3つの視点が用いられます。 「本人の希望」「本人の能力や適性など」「人員計画」の3つです。 まずは「本人の希望」です。
人事の仕事において、ごっちゃにして使われる用語に「人材戦略」と「人事戦略」があります。 同じように見えて、それぞれ似て非なるものです。 両者の違いを明確に説明できるでしょうか？ 人材戦略とは、戦略実現に必要なリソースをいかに確保するか 企業は経営目標達成のために、あらゆる戦略を策定します。事業戦略、組織戦略、営業戦略などです。 様々なレイヤーで、様々な戦略が立案されていますが、それら戦略を実現するには、現場で実行を担う人材が必要になってきます。 即ち、戦略を実現す
認知バイアスの一つに、「心の読み過ぎ」という現象があります。 相手の発言や行動から、勝手にその意図を拾い、悲観的に結論づけてしまう状態のことです。 結果、「もしかして嫌われてる？」という自己喪失感に陥ることも…。 具体的にどういうものか、見てみましょう。 無視されたと勘違い！？ 例えば、職場でこんな場面を経験したことはないでしょうか。 あなた「お疲れ様です！」 先輩「・・・（無言→集中しているだけ）」 あなた「せ、先輩？」 先輩「・・・」 あなた「（無視…？もしかし
社会心理学でグループ・シンクなる考え方があります。 多くの人数で議論したのに、深い議論どころか、浅はかな結論になることってありません？ 「こんなにエース人材を集めたのにこの程度か！」と喝が飛んできそうですが、そうなる要因があるんです。 結論が浅はかになるのは、幾つか、原因があります。 代表的なのが、まとまりの強さ。 集団凝集性とも言われますが、意見の一致を重視するあまり、他の可能性を無視してしまうというもの。 「（ここでこれ言っちゃうとなぁ）」という感覚は誰しも一度
各社で少しずつ普及するアルムナイネットワーク。皆さんの会社は導入済みですか？ 採用では効果が見込める施策ですが、他の視点ではどうでしょうか？ 改めて何が良いのか確認していきましょう。 ポイントは4つです。 最初のメリットは、即戦力採用 アルムナイで採用する人材は、もともとは自社の社員。 ですのでオンボーディングコストは押さえられ、社外で得た知見を使った活躍が期待できます。ミスマッチもあまりないと聞きます。 ただし、そこに油断して手間暇を惜しむと、再び離職のリスクが
サブスクの登場によりカスタマーサクセス（以下、CS）という職種が一気に広まりました。 そして2018年、新たにCS2.0という概念が出現し、そのあり方が変わっているのをご存知ですか？ 1.0と2.0とは何が違うのか？ 両者の違いを概観したいと思います。 カスタマーサクセス2.0は、マッキンゼーが提唱した概念 CS1.0はもともとサブスク型サービスを中心に導入されていました。 その役割は解約防止がメインでした。 しかし、マッキンゼー曰く、新たに登場したCS2.0はサ
ロジカルシンキング、クリティカルシンキング、ラテラルシンキング――さまざまな思考法の中でも代表的な3つです。 中身を知れば別物と分かりますが、横文字ゆえになかなか違いが分かりづらかったりします。 今回はその違いをひと言で解説したいと思います。 違いを表すキーワードは考える、疑う、発想する 結論から述べるとこうです。 正しく"考える"のが、ロジカルシンキング 正しく"疑う"のが、クリティカルシンキング 正しく"発想する"のが、ラテラルシンキング これが各思考法の違
経営幹部とともに戦略的な取り組みを行う、非管理職の若手社員グループのことです（出典：Harvard Business Review）。 欧米では導入している企業もおり、実際に効果も上げています。 どんな良いことがあるのでしょうか？ 影の取締役会によって経営に多様な視点を取り入れる 日系企業の取締役会の多くは、シニアかつ男性メンバーで占められます。 それゆえに意思決定が偏る可能性があります。 意思決定が偏らないようにと、取締役会の女性比率を上げたり、社外取締役を招い
