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「我々に何ができるんだろうか？」 人事の皆さんなら、一度は悩んだことがあるんじゃないでしょうか。 SDGsは多岐にわたる領域を対象としています。それだけに、色々な取り組みができてしまうのが悩ましいところ。 そこで今回は代表的な3つの領域に触れてみたいと思います。 SDGsで人事が取り組めるのは、雇用、労働安全、人材育成 SDGsが対象とする領域は幅広く、人事の視点から見るとさまざまなテーマで取り組み可能です。 そのうち、雇用、労働安全、人材育成は代表的なテーマでしょ
新年度が始まると、どの会社も新入社員を迎える入社式を行います。 入社式は日本企業独特の文化のひとつ。 当然のように毎年開催していますが、ふと「これって何のためにやってるの？」と疑問を覚えたことはないでしょうか？ 入社式は「グループ・イニシエーション」そのもの 入社式は、新人にとって新しい組織や環境に適応するためには必要な営みです。 なぜなら、「人間は社会的動物である」と言われるように、絶えず他者との関係において存在する生き物だからです。 どんな人間も何かしらの社会や
オンボーディング――近年、育成手法の一つとして注目されています。 オンボーディングとは、新入社員・中途採用者ともに、つまづくことなく成長できるように、組織的にサポートしていく仕組みのこと。 どう進めていくと良いのでしょうか？ オンボーディング成功の鍵のひとつは"既存社員が重要性を理解していること" 入社初期は受容感・自己効力感が大事。受入側はしっかりwelcome感を出しましょう。 その際、ありがちなのが「先輩風」「お手並み拝見」問題。 「ちょっと偉そうに関わる」「
100人、300人、1000人…いわゆる組織の壁です。 100人を超えた後も組織は安定せず、規模によって向き合うべき課題が変わってきます。 各人数でそれぞれどんな問題が起こるのか？ご紹介します。 ① 100人の壁 前回ご紹介した通り、ここでは規模化によるスピード感の欠如やコミュニケーションコストの増大などの問題が起きます。 社員に自律性が求められるのはこの時期です。 ② 300人の壁 指揮命令型組織から権限分散型組織へと変化します。 起こる問題は、コントロール不
30人、50人、100人... スタートアップが成長して組織も大きくなるときに、問題が起こりやすい組織の人数です。 呼び名はさまざまですが、組織の壁とも言います。 私自身は100人以上の組織しかジョインしたことがなく、経験談までは語れませんが、どんな問題が起こるのか整理してみます。 ① 30人の壁これまである程度ツーカーだった集団から組織になるフェーズです。 ・コミュニケーションの減少 ・評価の不平等（納得感の欠如） ・社員の多様性から来る孤立や対立 等の問題が起き
各社で少しずつ普及するアルムナイネットワーク。皆さんの会社は導入済みですか？ 採用では効果が見込める施策ですが、他の視点ではどうでしょうか？ 改めて何が良いのか確認していきましょう。 ポイントは4つです。 最初のメリットは、即戦力採用 アルムナイで採用する人材は、もともとは自社の社員。 ですのでオンボーディングコストは押さえられ、社外で得た知見を使った活躍が期待できます。ミスマッチもあまりないと聞きます。 ただし、そこに油断して手間暇を惜しむと、再び離職のリスクが
2025年問題とは、あと約2年で確実に訪れる社会問題のことです。 「え、なんのこっちゃ？」 「備えよ！と言われても、どうすりゃいいの？」 たしかに。 そもそもどんな問題かを知らないと、手の打ちようがないですよね。 確認します。 我々が住む日本は今後どうなっていくのか？ 2025年になると、超高齢社会が訪れによって社会構造が変わり、雇用・医療・福祉などの様々な分野で問題が起きてきます。 例えば2025年には、現在800万人いる団塊の世代が75歳以上になります。 つま
認知バイアスに「先読みの誤り」という現象があります。 将来の出来事を過度に不安に思ってしまい、悲観的に結論づけてしまう心理現象のこと。 でも、その"先読み"が、あなたの可能性を奪っているかもしれません。 その不安は将来、本当に起きる？ "先読みの誤り"という現象。例えばこんなもの。 「きっと上手くいかないから、もうやらない！」 「今こんな状況だから、この先も同じだ！」 このように人は、過去の嫌なこと・思うようにいなかった経験が、認識や行動に影響を与えてしまいます。
ワシントン大のある研究で、こんな結果が出ています。 「上司の睡眠の質が悪かった翌日、その上司は部下に攻撃的になりやすい」 「結果、チーム全体のやる気が落ちていた…」 当たり前じゃん！と思う勿れ。この研究からこんな示唆が成立します。 その上司が攻撃的なのではない、たまたまその日が攻撃的だっただけ 怒りっぽい上司っていますよね？ 部下として、どんな場合でも怒られるのは気持ちの良いものではありません。 ただ、その理由を探ると、実は前日よく眠れていない、ということがあった
職場で何となく使うけれど、意外に曖昧な理解で終わるこの3つ。 辞書で調べると、更に混乱する経営用語の代表格でもあります(笑) "桃太郎"の昔話に例えて、それぞれ紹介します。 ミッション、ビジョン、バリュー、桃太郎の昔話で例えると？ 3つの違いを解説します。 ミッション： 恒久的に成したいことは？（Why） ビジョン： 近い将来の理想の状態は？（What） バリュー： 何を大切にして行動するか？（How） これらを桃太郎の昔話は例えると・・・ ミッション： 桃
組織って何でしょうか？ 例えば、人が単に集まっても、それは単なる集団です。 そこから"組織"になるには、3つの要素が必要と言われます。 米・経営学者のバーナードが提唱した組織の定義をもとに見てみましょう。 組織の3要素とは？ バーナード曰く、組織として成立するには「コミュニケーション」「貢献意欲」「共通目的」の3つの要素が必要です。 それか一つでも欠けてしまえば、組織として成立しなくなると言いました。 では、それぞれ3要素の中身を見てみます。 要素の一つ目はコミ
「エンパワメントは丸投げではない！」 「権限を委譲して任せ切ることだ！」 こう教わったことがありましたが、これって本当なんでしょうか？ 少し疑ってみます。 人間は皆、本来的に能力や権限を有している エンパワメントとは、 組織が目指している目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術のこと（出所：GLOBIS 知見録） 皆さんはこの定義を読んで「ナルホド、そうだよね」と納得できるでしょうか――私は腹落ちしませんでした。
HR Business Partnerの略称で、ここ数年で市民権を得た職種です。 ただ、「事業部に所属する人事のこと？」「ええっと・・・"攻め"の人事？」など、具体的に説明を試みるも、なかなか言葉にするのが難しいものです。 解説します。 HRBPの仕事の起点は「事業イシューの解決」 この2つの職種の違いは、様々な視点から語ることができるでしょう。 そうした様々な違いの中で、個人的に最も本質的だと感じるのは、 仕事の起点が「事業イシューの解決にあるかどうか」です。
どちらも定年を迎える前に退職ができる制度です。 「それってリストラのことでしょ？」と捉えていませんか？ そうではありません。 違いを見ていきましょう。 早期退職制度は、実は福利厚生！？ まずは早期退職制度から見ていきます。 早期退職制度は、その対象者がいつでも応募して退職できる代わりに、優遇措置が講じられる制度のこと。 応募した早期退職者は、退職後の生活を支えるために「退職金割り増し」や「再就職支援」などの優遇措置が講じられるのが一般的です。 例えば、55歳以
