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２０２２年５月に日本CTO協会が発表した「テックブランド調査」において、ゆめみがトップ１０位にランクインしました。 錚々たる企業がランクインする中、自社サービスやプロダクトを展開しない企業としては最上位に位置付けています。 ただ、２０１８年当時はまだテックブランドどころか知名度も低かったのですし、２０１７年度はどん底にありました。 そこで、２０１９年にブランド目標を設定して、本格的にテックブランド構築の打ち手を継続的に行ってきたことが結果に繋がりました。 では、どのよ
ゆめみでは2021年4月15日から徹底的な透明性の方針に基づいて、下記のように社内情報を「ゆめみハンドブック」としてオープンにする事になりました。 社内情報の中でも、人事制度、福利厚生制度など制度に関する情報を中心に、社内ドキュメントの一部をそのまま公開しました！ （※ドキュメントはNotionと、Superという変換サービスで作成しました） その上で 「なぜ、情報の公開に踏み切ったのか？」 という背景や狙いを、今回はお伝えしたいと思います！ 徹底的な透明性の背景
本記事は２０２１年２月１９日にデブサミ２０２１冬で発表した内容について、事後で資料が閲覧可能にしております。 当日発表したNotionのデモ動画だけでなく、Notion活用術として動画も閲覧可能になっています（※一定期間経過後、閲覧不可にする可能性があります） デモ動画・Notion活用術
こんにちは、株式会社ゆめみの片岡です。 昨年に続いて2020年度採用アドベントカレンダーにお誘い頂きました。キャスターさん有難うございます。 今年は「オンライン採用面接の見極め」について記事を書くことにしました。 背景として「採用の見極め」は経験ある面接官でさえも、とても難しく、私自身も２０年以上面接を行う中でも非常に苦労してきました。 そして、実はコロナ以前からオンラインでの最終面接を積極的に行ってきたのですが、オンラインにおける採用の見極めは従来の面接とは異なる特
本記事は７月２１日にデブサミ２０２０夏で発表した内容について、事後で資料が閲覧可能にしております。 当日発表しなかった参考資料などは最後に追加しております 発表後記今回の発表のきっかけは、自分の意見への批判に対して 「それは心理的安全性がない！」 と反論してしまう事が社内で起きた事がきっかけでした。 心理的安全性についての定義や理解が曖昧なままだと、単なる自己正当化に言葉が使われたり、あるいは結局何が問題か明確化されないまま批判合戦に終わってしまうからです。 この
ゆめみ片岡です 今回は採用アウトソーシング（RPO）の活用についての記事となります。採用アウトソーシングを行う事を検討している会社さんの参考になればと思います。 ゆめみのRPO導入の効果ゆめみ では、2019年3月から採用アウトソーシング（RPO）を行うことになり、１年が経過しましたが、結果として非常に満足しております。 結論として、 ① 採用オペレーションの改善 ② 結果として創出した余力により戦略的な打ち手を実施 ③ 採用力の向上 を実現しております。 仮に、
２０１９年１２月に「中途採用プロセスの内容」思い切って公開して、多くの反響をいただきました。 前回から半年経過しましたので、その後の変化をお伝えします。 半年でずいぶん採用環境は変わりますよね。。 今回は、２０２０年１月〜２０２０年６月の期間に対して ・前回からの変化 ・新しい取り組み を、データや数字を元にした「データ考察編」をお伝えできればと思います。 それ以外の○○○編も随時公開したいと思います！ ①一次面接の合格率の変化 採用フローについての数値は思っ
ゆめみの当たり前より ワークライフバランスについてワークライフバランスについては、ワークとライフのどちらかを選択すれば、どちらかを失うという二律背反の印象があるかもしれません。 一方で、下記の憲章においては、ワークとライフを調和させて両立させることを主旨としており、実は誤解も多いように思います。 また、育児だけにフォーカスしているわけでもなく、多様な働き方を受け入れていくことも目標としています。 下記の経済同友会のワークライフインテグレーションは、そういったワークライ
ゆめみは比較的独自の考え方に沿って、独自の制度があると思っています。 他社だと、「え？？」と驚くような慣習・ルール・制度でも、ゆめみのメンバーにとっては当たり前のものとして、「ゆめみの当たり前」としてまとめております。 一つずつその紹介をしていきたいと思います ゆめみの当たり前の一覧・バリュー（自律・自学・自責）を実施できる前提で、あらゆる意思決定をあらゆるメンバーが行うことができる ・給与は自己申告・人事評価やノルマはなし ・上司やマネージャーの役割がない、名刺の肩書
ゆめみの当たり前より ゆめみには、メンバーの自発的な学びを最大限に支援する制度として 「勉強し放題制度」という制度があります 参考）制度についての社内ドキュメントはこちら 下記記事の中盤で説明がありますのでご参考に ・あらゆるインプットに対して ・一人当たりの上限無し ・１００％会社補助 という内容になっています。 購入金額の上限や、一人当たりの購入金額の上限も一切ありません！ 業務、自己啓発に関わらず、研修や学びに関するあらゆるインプットが対象となっています
ゆめみの当たり前より 下記のPodcastでも有給取り放題制度の誕生エピソードを話しています ゆめみでは、メンバーにとって、将来に対しての不安を少しでも解消して、安心して働ける環境づくりを作るという「夢見（Dream）」というコンセプトをベースに、「有給取り放題制度」という制度を用意しています。 傷病、育児、家族の看護・介護など、不測の事態、避けられない事態によって、将来、働けなくなるリスクを少しでも解消するために、無制限で有給休暇を取得することが可能です。 無制限有
ゆめみの当たり前より ゆめみでは、長い間、「上司やマネージャーの肩書がない」組織で運営を行なっています。 しかしながら、上司やマネージャーがいないといっても、マネジメントの役割は存在しており、マネジメントを行う担当はいました。 ところが、２０１８年からは、「上司やマネージャーの役割もない」組織に進化をしました。 具体的には、マネジメントの役割としては過去次のような役割が存在していました ・予算、目標、方針の策定と数値目標の達成 ・部門における制度、ルール、ガイドライ
ゆめみの当たり前より （参考）給与自己決定制度について ゆめみでは、給与や賞与を決定するための、目標設定や人事評価は存在しません。過去はどちらかというと目標管理制度に基づき、きっちり真面目に目標をたてて、実績に基づいた評価で、昇給、賞与がダイレクトに決まる仕組みを取っていました。 社内の給与水準にばらつきを生じさせないように、中途入社の人には、給与を下げてもらって入ってもらう事も多かったです。 ところが、２０１９年４月１日からは、給与は自己決定制度になりました！！
ゆめみの当たり前より ゆめみでのナレッジマネジメントとしては、ノウハウ共有だけでなく、ノウフー共有を重視しています。 ノウフーとは、「Know who（know what）」と言うように、誰が何を知っているのか、誰がどういったノウハウを知っているかを共有するものです。 ゆめみでは、毎週１回全社会議を行って、全社の方針や情報共有を行っていますが、ノウフー共有も合わせて行っています。 具体的には、 鈴木さん PWA 山田さん サーバレスアーキテクチャ 佐藤さん ゲーミフ
