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代表ブログ

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ゆめみ 代表ブログ。【Grow With YUMEMI】 ゆめみでの成長について、組織や制度、日々の考えを発信中。
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2018年11月の記事一覧

ワークライフバランスではなくワークフルライフ

ゆめみの当たり前より ワークライフバランスについてワークライフバランスについては、ワークとライフのどちらかを選択すれば、どちらかを失うという二律背反の印象があるかもしれません。 一方で、下記の憲章においては、ワークとライフを調和させて両立させることを主旨としており、実は誤解も多いように思います。 また、育児だけにフォーカスしているわけでもなく、多様な働き方を受け入れていくことも目標としています。 下記の経済同友会のワークライフインテグレーションは、そういったワークライ

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ゆめみの当たり前

ゆめみは比較的独自の考え方に沿って、独自の制度があると思っています。 他社だと、「え??」と驚くような慣習・ルール・制度でも、ゆめみのメンバーにとっては当たり前のものとして、「ゆめみの当たり前」としてまとめております。 一つずつその紹介をしていきたいと思います ゆめみの当たり前の一覧・バリュー(自律・自学・自責)を実施できる前提で、あらゆる意思決定をあらゆるメンバーが行うことができる ・給与は自己申告・人事評価やノルマはなし ・上司やマネージャーの役割がない、名刺の肩書

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勉強し放題制度

ゆめみの当たり前より ゆめみには、メンバーの自発的な学びを最大限に支援する制度として 「勉強し放題制度」という制度があります 参考)制度についての社内ドキュメントはこちら 下記記事の中盤で説明がありますのでご参考に ・あらゆるインプットに対して ・一人当たりの上限無し ・100%会社補助 という内容になっています。 購入金額の上限や、一人当たりの購入金額の上限も一切ありません! 業務、自己啓発に関わらず、研修や学びに関するあらゆるインプットが対象となっています

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有給取り放題制度

ゆめみの当たり前より 下記のPodcastでも有給取り放題制度の誕生エピソードを話しています ゆめみでは、メンバーにとって、将来に対しての不安を少しでも解消して、安心して働ける環境づくりを作るという「夢見(Dream)」というコンセプトをベースに、「有給取り放題制度」という制度を用意しています。 傷病、育児、家族の看護・介護など、不測の事態、避けられない事態によって、将来、働けなくなるリスクを少しでも解消するために、無制限で有給休暇を取得することが可能です。 無制限有

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上司やマネージャーの役割がない組織

ゆめみの当たり前より ゆめみでは、長い間、「上司やマネージャーの肩書がない」組織で運営を行なっています。 しかしながら、上司やマネージャーがいないといっても、マネジメントの役割は存在しており、マネジメントを行う担当はいました。 ところが、2018年からは、「上司やマネージャーの役割もない」組織に進化をしました。 具体的には、マネジメントの役割としては過去次のような役割が存在していました ・予算、目標、方針の策定と数値目標の達成 ・部門における制度、ルール、ガイドライ

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給与は自己決定・人事評価やノルマはなし

ゆめみの当たり前より (参考)給与自己決定制度について ゆめみでは、給与や賞与を決定するための、目標設定や人事評価は存在しません。過去はどちらかというと目標管理制度に基づき、きっちり真面目に目標をたてて、実績に基づいた評価で、昇給、賞与がダイレクトに決まる仕組みを取っていました。 社内の給与水準にばらつきを生じさせないように、中途入社の人には、給与を下げてもらって入ってもらう事も多かったです。 ところが、2019年4月1日からは、給与は自己決定制度になりました!!

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ノウハウだけでなくノウフー共有

ゆめみの当たり前より ゆめみでのナレッジマネジメントとしては、ノウハウ共有だけでなく、ノウフー共有を重視しています。 ノウフーとは、「Know who(know what)」と言うように、誰が何を知っているのか、誰がどういったノウハウを知っているかを共有するものです。 ゆめみでは、毎週1回全社会議を行って、全社の方針や情報共有を行っていますが、ノウフー共有も合わせて行っています。 具体的には、 鈴木さん PWA 山田さん サーバレスアーキテクチャ 佐藤さん ゲーミフ

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1 on 1ではなく、N on N

ゆめみの当たり前より ゆめみでは、以前「1 on 1」を行なっていた時期はありましたが、現在は行っていません。 上司やマネージャーという役割が存在しない組織 という背景もあります。 本人の能力成長につながるようなフィードバックや役割・期待の設定は、チームやプロジェクト単位で行われるため、特定の人が1 on 1で目標設定やフィードバックを行う必要がないということもあります。 『シリコンバレー式最強の育て方』によると 1 on 1のテーマとしては ①プライベート相互

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性善説ではなく、性悪説に基づく経営

ゆめみの当たり前より ゆめみでは、性善説ではなく、性悪説に基づく経営を行っています。 そう言うと、人を全く信じていないように思われますが(笑) 本来の意味ではなく、ビジネスの場で「性善説」といえば 「人は善という前提で信用すること」という意味があると思います。 一緒に働く同僚などに対して、そういう態度で振る舞うことは、普通に当たり前だと思います。 それは経営を行う上でも、働くメンバーに対して、性善説を前提に一緒に働くことは当たり前なわけです。 当たり前な概念過ぎ

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世界一周旅行しながらフルリモートワークも可能

ゆめみの当たり前より まずは、「ハネムーントラベラー」 https://honeymoontraveler.jp というサイトをご覧ください。 ある新婚夫婦が400日間の世界一周をした様子をドローンで空撮した映像が公開されているサイトです。 世界の壮大さがうまく記録されており、日本だけでなく、BBCなど世界中のメディアで報道された映像になっています。 なんと、この新婚夫婦の旦那さん、ゆめみのメンバーなんです。 経緯としては、 新率で入社したエンジニアが、ある時私

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罰は一切ない、人間が最も得意な行動をしない場合を除いて

ゆめみの当たり前より ゆめみには、ノルマはないです。また、金銭的なペナルティは一切ないです。 唯一の例外を除いて。 その唯一の例外とは、人間が最も得意な行動をしない場合です。 人種や年齢を問わず、あらゆる人類が実施できる行動、特性、能力です。 課題を解決するための優れた、素晴らしい能力です。 それは、何だと思いますでしょうか? あらゆる、人間の原始的な能力と言っても良いです。 その行動を行わない事によって生じる損害は、故意による損害を与えたとして、賞与の厳罰規

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サンクスカードだけでなく、イエローカードを渡し合う

イエローカード制度の背景や詳細については下記で説明しています ゆめみでは、サンクスカードの代わりな、Uniposの仕組みを使って感謝を示し合う仕組みはあります。 一方で、メンバー同士、イエローカードを渡し合うルールが2018年になってできました。 イエローカードは、本人の成長への気づきを与えることで、バリューを実施できるようにするために作られたものです。 イエローカードの対象以下がイエローカードの対象例となります バリュー(自律・自学・自責)を実施できない 勤怠ルー

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会社が副業をメンバーに発注

副業し放題制度の背景や詳細は下記のPodcastも参考に また下記の記事はよりメンバー視点での具体的な内容を記載されていますので候補者の方にとっては分かりやすいものとなっています 従って、本記事では副業し放題制度が出来た経緯や狙いについて記載したいと思います。 起業・副業・兼業(パラレルワーク)については、ゆめみではごく普通に、当たり前のものとして行われています。 兼業(パラレルワーク)については、「本日12時〜14時、パラレルワークの為欠勤します」と宣言することで、

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時は金なりではなく、時は命なり

ゆめみの当たり前より 時は金なりという考えもありますが、時は命という考えもあります。 ビジネスにおいては、週1回の1時間の定例会議などがあることは多いと思います。 1週間40時間のうち1時間ですね。 つまり、この会議を1年続けると、1年の40分の1を占めることになります。 仕事人生は、約40年とします。 そうすると、1週間に1時間の定例会議も、40年繰り返すことで、1年分の仕事時間になります。 仮に、人生を終わる最後の日に、自分の仕事人生を振り返ったとき、1年分

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